以奮斗者為本讀書總結1

　　近期，我認真學習了《以奮斗者為本》，作為華為公司人力資源管理綱要，書中從創造價值、評價價值、分配價值，以及干部的責任、要求及選用方面做了詳細講述。作為一個基層管理者，讀完這本書后我深有體會。

　　一、如何做好基層領頭“狼”

　　任正非說：“企業就是要發展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺;二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神;三是群體奮斗。企業要擴張，必須有這三個要素。”在基層管理中，管理者需要有敏銳嗅覺，認真學習上級公司文件，正確領會上級公司的政策精神，帶領基層團隊群體圍繞統一的目標不屈不撓、奮不顧身去執行。

　　華為企業文化的一個特征是，只要有新增長點就不能追求完美，追求完美就不可能有增長點，一定要追求實事求是、可操作性、可運行性。作為基層管理者，我們在本部門中推行各種政策時，只要方向上與上級公司一致，就可以嘗試推行，在推行過程中再慢慢優化，最終取得基層管理水平的提升。切忌追求完美、瞻前顧后、停滯不前，永遠停留在設想之中。

　　二、如何吹響“奮斗者”集結號

　　首先，我們要建立符合實際的基層員工的考核評價體系

　　基層員工強調做實，強調做實的價值評價，使得做實的人有適合的待遇和地位。基層員工的考核要將勞動成果放在第一位，勞動技能放在第二位。基層員工加工資，主要看價值貢獻，不要把等級過于絕對化。基于價值貢獻，小步快跑，多勞多得。以絕對考核為基礎來調整工資。這樣就是這個評級簡單化，而且量化、公開化，基層員工就看到了希望。

　　其次，我們要培養有“群體奮斗”的精神基層員工

　　從生活哲學中我們不難發現：越是從利己的動機從發，越是達不到利己的目的;相反越是從利他的動機出發，反而越使自己活得更好。

　　華為市場部有個口號：“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”。作為基層員工能夠群體奮斗的良好心理素質，別人過得好，我為他高興;別人干的不好，我們幫幫他，這就是群體意識。要通過考核激勵將群體奮斗的精神制度化的鞏固下來。

　　比如，隨著減員增效的大勢，基層員工人數減少甚多，經常出現發貨高峰期時人員不足的現象。此時當班人員就要發揚“分工不分家”的群體奮斗精神一起完成本班組任務。

　　通過閱讀“以奮斗者為本”，我學習到很多人力資源的管理方法和思想，有很多實實在在好用的方法。我想，通過優化基層考核和管理，“以奮斗者為本”吹響集結號，一定會讓基層員工活躍起來，讓基層的奮斗者越來越多，讓奮斗者們成為一個奮斗的群體。

以奮斗者為本讀書總結2

　　透過《以奮斗者為本》一書的學習，華為的企業管理理念對我啟發很大。

　　華為公司的目標就是：為客戶服務。為客戶服務，就要為客戶創造價值，只有客戶成功，才有華為的成功。

　　我們和康源的宗旨，也是滿足客戶需求。那我們就奔著這個目標去努力工作，始終想著客戶、服務于客戶，讓我們的客戶利益最大化，客戶成功了我們才能贏得利益。企業要發展就務必創造價值。創造價值的前提是客戶的價值最大化，只有把好的質量、好的服務、最低的價格讓給客戶，客戶利益大了，你的產品熱銷了，公司才能創造價值。要有好的質量、好的服務、最低的價格就務必要我們付出艱辛的勞動。

　　員工的價值就應在實干中得以體現，在為公司創造價值的過程中得以實現。要盡心做事，用心開動腦筋、想方設法去工作，創造性的勞動。

　　管理能產生核心競爭力。集團要發展，務必全力打造企業核心競爭力。技術創新、產品創新、模式創新，管理更要有所創新。整天無所事事，看不出一點門道、發現不了一點問題，即使跑斷腿也是徒勞的。

　　為客戶創造價值才是奮斗，把煤炭洗的白白的對客戶不產生價值，不叫奮斗!

　　盡力≠盡心盡心做事更重要。

　　一個人能干的活，就不要用兩個或更多。

　　減員合崗，減少成本，增創價值。

　　能用機器的崗位，適當換機器，提高效益，降低勞動強度，減少人員開支，也能增創價值。

　　鼓勵改革，創新工作流程，提高工作效率。

　　管理創效率、管理也能創價值。管理中早發現問題，將隱患及早處置，也是創造了價值。創造價值的途徑很多，唯有開動腦筋、挖掘資源。

　　在種鴨養殖上：育雛育成期--重在成活率、均勻度。

　　產蛋期考核--產蛋率、死淘率、合格率、料蛋比。

　　6S檢查也不可忽視。試想在養殖場不進行6S檢查將會怎樣

　　場長有場長的考核目標，總經理有總經理的考核項目。老板考核總經理、總經理考核到場長、場長考核到員工。層層制定出各級的考核方案、獎懲措施，到時達標兌現、公正公開、多勞多得。為了實現自身的價值都自覺拼命加苦干。

以奮斗者為本讀書總結3

　　華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。通過學習《以客戶為中心》和《以奮斗者為本》，感觸很深，主要有以下幾點體會：

　　一、成就客戶

　　正如華為總栽任正非先生所言：我們沒有商道，我們就是以客戶為中心，讓客戶高興，把錢給我。為客戶提供有效服務，是我們工作的方向和價值評價的標尺，成就客戶就是成就我們自己。但在我們公司內部，部分員工思想觀念仍未轉變，面對客戶的要求，仍擺出一副拒人于千里之外的冷面孔，正因這樣做，我們付出了慘痛的教訓，丟掉了市場和銷售量，失去了部分客戶。

　　二、艱苦奮斗

　　在華為公司，奮斗體現在為客戶創造價值的任何微小活動中，以及在勞動的準備過程中為充實提高自己而做的努力，堅持以奮斗者為本，使奮斗者得到合理的回報。所謂奮斗者：即信念堅定、忠誠敬業、創造價值的人，這樣的人是有理想、有信仰的勞動者。

　　華為的價值分配理念強調以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒。華為的分配理念還承諾決不讓雷鋒吃苦，奉獻者定當得到合理的回報。當員工接受這個假設去奮斗并一再得到驗證時，這個假設就轉化為一種信念，也就是我們通常所謂的價值觀和企業文化。

　　以奮斗者為本的理念使華為能招募到并且留住一大批優秀的人才，并充分發揮他們的作用。管理中非常基礎和重要的薪酬管理，為華為解決了四個基本問題，即報酬什么，指報酬導向，按貢獻付酬而不是按辛苦付酬；怎么報酬是指各種報酬形式的定位，只有結構合理、定位清晰才能發揮最大的作用；報酬多少，既考慮外部勞動力市場的報酬水平，又權衡內部應拉開多大的差距，有差距才有動力；支付能力是要在期望和可能之間找到平衡，以保持華為報酬政策的合理、適度、長久的特性。有志者奮斗無悔，唯拼搏成就人生。我們除了奮斗，別無選擇。

　　江蘇石油正在奮進“1133”,向新三年奮斗目標邁進，我們要學習“以奮斗者為本”的華為管理精神，結合公司實際，實事求是，以問題為導向，面對現實，著眼長遠，作為安全管理人員，要結合自身工作，圍繞全環保數質量主要是擔當責任、落實責任問題這個重點，時刻繃緊安全環保數質量這根弦，振奮精神，鼓足勇氣，一起加入“奮斗者”的方陣，攜手并肩，樹立憂患意識、危機意識、責任意識，戒空談、做實事，干一件、成一件，確保完成全年各項目標任務。

　　三、自我批判

　　自我批判的目的是不斷進步，不斷改進，而不是自我否定。只有堅持自我批判，才能傾聽、揚棄和持續超越，才能更容易尊重他人和與他人合作，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。

　　孟子早在公元前就提出“生于憂患，死于安樂”，這是兩千多年前的哲理，放到現在來講，一樣是適用的原則。現代企業處于一個信息高度發達，市場競爭高度激烈的環境下，市場環境、客戶需求、市場需求瞬息萬變，唯有充滿未雨綢繆的高度危機感，不因驕人的業績、眾多的榮譽而陶醉，沒有因當前企業發展的大好形勢而停滯不前、沾沾自喜，華為人正是不斷追求創新，不斷超越自己，成為了最終的贏家。

　　要想使一個企業持續的生存發展下去，需要每位員工“居安思危，不斷進取”。華為在企業發展的時候，對企業面臨的，潛在的危機展開廣泛的討論，這也許正是任正非和華為的不同之處。

　　在反省企業文化，樹立了危機感，華為的做法應該是激勵動力。管理學中的“木桶理論”告訴我們：一個木桶能裝多少水，取決于桶上那塊最短的桶板。找到這塊最短的板，就找到了突破口。“均衡發展，就是抓短的一塊板”。任正非要求干部要往遠處看，不要短視，不要只看到眼前的利益，要求企業領導層要放棄官本位，真正為員工考慮。把員工的利益放在第一位，我們才能更好地引人、用人、育人、留人。“財散才能才聚”，只有從舊的利益分配中走出來，真正讓員工的腰包鼓起來，企業才能越來越富。

　　企業要大發展，就必須要“標新立異”，做出與眾不同之處，才能獲得成功。“吃老本”、不冒風險才是企業最大的風險，只有不斷地創新，才能持續提高企業的核心競爭力，只有提高核心競爭力，才能在技術日新月異、競爭日趨激烈的社會中生存下去。

　　公司必須正視現實，面對市場，學習先進，不盲從，不冒進，拿來成熟的技術和管理經驗，腳踏實地與自身文化融合，敢于挑戰自我，否定自我，在激烈的市場競爭中不斷發展、壯大。

　　四、高效的執行力

　　對待工作，不找任何借口，要時時刻刻、事事處處體現出誠實、負責、敬業的精神。結合到我們平時工作中，我認為要提高領導干部的執行力，必須解決好執行的問題，把執行變為自動自發自覺的行動，在執行過程中要求執行人能嚴格并靈活把握服從—執行—自主決策—協調—審結—反饋這一基本執行程序，遵循指揮—匯報鏈的原則，這樣執行才能真正按照領導意圖，真正稱之為有效執行。

　　我們要認真執行各項規章制度，主管管理要做好跟蹤督查，對違規違紀行為進行嚴格問責，在執行過程中沒有任何彈性，讓制度成為帶電的高壓線。在執行制度過程中對有令不行、有禁不止、隨意變通等行為，要及時追究直接責任人和相關負責人的責任，鼓勵員工對違規事實進行舉報，不管涉及到誰，都要一查到底，不設制度的真空地帶和肓區，真正形成制度管人，依規辦事的良好社風。

　　五、開放進取

　　為了更好地滿足客戶需求，我們必須積極進取、勇于開拓，堅持開放與創新。任何先進的技術、產品、解決方案和業務管理，只有轉化為商業成功才能產生價值。我們堅持客戶需求導向，并圍繞客戶需求持續創新。

　　六、至誠守信

　　我們只有內心坦蕩誠懇，才能言出必行，信守承諾。誠信是我們最重要的無形資產，堅持以誠信贏得客戶。

　　七、團隊合作

　　勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。團隊合作不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。

　　團隊精神是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現，是以協同合作為核心，反映了個體利益和集體利益的統一，保證集體高效運轉的一種精神。團隊精神在工作中扮演著極其重要的角色，任何一個組織機構或者單位如果缺乏團隊精神，就會如同一盤散沙，運作中效率低下。　　

　　 團隊精神有利于增強員工的責任心，在工作中做好本分工作。任何團隊想要完成工作任務，必須合理分配好成員的任務。而團隊精神較強的員工，自然會有很強的責任心，能盡責地完成自己的任務，不會偷工減料，得過且過。　　

　　 團隊精神有利于員工之間互相關心，彼此協作，增強團隊凝聚力。具有良好團隊精神的員工，在工作中能夠細心觀察每位同事的狀態。如果發現同事工作狀態不佳，情緒低落，頻頻出錯，員工會跟這樣的同事進行溝通，了解情況，及時給予關心和幫助，而不是在背后指責。在同事的關心及協助下，狀態不佳的人能夠更快地調整狀態，更早地以飽滿的精神回歸團隊的統一戰線上。　　

　　 團隊精神有利于提高團隊的工作效益。具有團隊精神的人，在工作中不僅會做好本分工作，互相關心及相互支持，還會努力發揮自己的創造力，找出更有效的做事方法，提高團隊的辦事效率。

　　沒有團隊精神的人不會盡責做好自己的工作，從而拖團隊的后腿，也不會關心其他人，在別人犯錯時只會一味地指責，更不會在工作中多付出一點汗水，為提高團隊效益出謀劃策。一個團隊要想出色地完成任務，需要團隊精神作為協作的核心。

以奮斗者為本讀書總結4

1992年華為年終總結大會，任正非面對華為全體員工，第一句話是“我們活下來了”就淚流滿面再也說不下去。2024年，華為公司的《以奮斗者為本》出版，闡敘了華為企業核心價值觀：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。我淺讀了一下此書，深深的被華為公司那種危機意識引發的自強不息，奮斗不止的企業文化所感動。

書中提出企業的最低綱領是要活下去。因此企業長期要研究的問題是如何活下去，積極尋找活下去的理由和活下去的價值。華為人倡導“以奮斗者為本”，我體會到華為的成功歸根結底就是經營人、造就人的成功，它通過不斷挖掘人的潛在能力、資源、優勢，并充分運用特有的文化宣導和有效的激勵方法，促使所有員工都在不斷批判和創新的路上努力前行、貢獻智慧、以奮斗為榮。通閱全書，字里行間處處飽含強烈的哲理精神，散發催人奮進的正能量。我這里通過圍繞“奮斗者”的話題，拋磚引玉，談談我的心得體會。

一、什么叫奮斗

書中開始第1.3章闡敘，“為客戶創造價值的任何微小活動，以及在勞動準備過程中，為充實提高自己而做的努力，均叫奮斗。否則再苦再累也不叫奮斗。”由此可見，華為對奮斗者的界定是建立在績效基礎上的，奮斗的關鍵不是員工做什么而是為什么而做，奮斗是否緊貼華為的核心價值觀，奮斗有無創造價值、提高自己等。華為的“奮斗者”，除了包含勤勉、斗志、貢獻等基本要素外，還具備忠誠華為核心價值觀、責任為先、盡心盡力、無私無畏、敢擔風險、堅持開放與包容、善于解剖與批判、甘于寂寞與委屈、敢打大仗惡仗苦仗等許許多多的特質。

二、如何成為奮斗者

通閱全書，華為告訴我們，如何成為一名公認的奮斗者，必須遵循三條路徑：愛學習、“狼”性、講作為。首先，我們時代是知識經濟的時代，知識產權和技術訣竅的價值和支配力超過了資本，那么知識從何而來？當然需要我們學習學習再學習。持續不斷的有效學習，才能跟上這個知識大爆炸的時代。一旦我們稍有松懈將失去安身立命的生存空間，被競爭的大浪打翻而折戟沉沙。

其次，修養“狼”性。狼之所以能成為世界公認的戰斗力最強的動物，主要源自它的三大特性：一是嗅覺敏銳，二是奮不顧身，三是團結作戰。所以，要想讓自己獲得更大的成功，企業在商界立于不敗之地，我們就必須學會時時更新知識、敢于承擔責任、善于融入團隊。

最后，我們要追求作為，創造價值。華為視有成效的奮斗者為企業的中堅力量，并盡力提拔他們成為企業的中、高級干部。華為對干部的選拔標準及考核要求也會高于常人，那就是敬業獻身、無私無畏、自我批判、大局為重，始終保持使命感和危機感。

三、怎樣激勵奮斗者

華為是如何激勵奮斗者的呢？華為通過“以奮斗者為本”企業文化，分配激勵上向奮斗者傾斜，干部提拔向奮斗者傾斜，主要表現在以下三方面：

首先保持危機意識，惶者生存。創業難，守業難，知難不難。讓高層有使命性，讓中層有危機感，讓基層有饑餓感。這里就能理解任總的一句“我們活下來了”做為年終總結的引言。華為通過人力資源的政策導向，適當的營造這種危機意識。并用制度將其轉化為全體員工努力工作的動力。

其次，華為建立干部管理的“選拔制”和“淘汰制”，不是“培養制”。“猛將必發于士卒，宰相必取于州郡”，是否具備基層一線成功實踐、項目管理成功實踐經驗，是干部選拔標準的排他條件。同時干部能上能下，大浪淘沙，將末位淘汰融入日常績效考核工作體系。消滅惰怠，去除“夾心階層”，全方位地調動了那些想成為有成效奮斗者的員工的積極性，使他們更加注重融入團隊、奮勇爭先、敢于擔責。

最后，推行了堪稱當今世界最完善的價值評價體制——左邊支持價值創造，右邊支持價值分配，形成了一個自我循環的利益驅動機制。員工不用看干部的臉色眼色行事，更多注重的是工作績效和自我價值的最好展示，在注重責任結果、貢獻、商業價值等導向的基礎上推行了“利益均沾”機制。

宏偉大業必以奮斗為基石，美好未來必靠奮斗來實現。華為在物質上、精神上保證好奮斗者的利益，讓“雷鋒”式的員工吃苦不吃虧。“勝者舉杯相慶，敗則拼死相救”的氛圍的真正形成，企業和員工共生共榮的理念真正落地，讓華為最終成就了一個世界級、商業性、領先性的大型高科技企業。這正是華為最值得我們學習和借鑒的地方。泰富重裝集團，以“創新、速度、協作、激情”點燃制造人的“工匠精神”，與華為的“以奮斗者為本”不謀而合；以“全員思想教育、全面質量提升”的持續改進行動，與華為的“要活下去”最低綱領異曲同工。華為已經在前方斬荊披棘，點亮了開拓的明燈，我相信泰富重裝集團也將昂首闊步、繼往開來、奮勇追趕，成為踐行國家“一帶一路”戰略的探路先鋒，為跨入千億產值企業同樣而奮斗不止.