【篇一】企業人才流失的原因及對策畢業論文

　　根據中國社會調查事務所調查數據顯示,從2001年-2006年的5年中,參與調查的國有企業中共計引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才卻達到5521人,引入和流出的比例為1∶0.71!與此相對應,民營企業也存在著嚴重的人才流失現象,員工流失率高達25%,且較大比例為企業的中堅力量,他們大多都具備一定的管理經驗和專業技術特長。人才流失已經成為困擾我國企業發展的一個嚴重問題。

　　企業人才,尤其是核心人才的流失給企業帶來的損失非常嚴重。首先,企業經營策略被迫改變。企業中的核心管理人才的流失,會導致企業既定的戰略目標被迫調整,從而導致原有戰略中預期的利潤目標、經營指標等延期、更改甚至取消,企業的業務發展也承受著巨大的損害。其次,企業原有績效受到損害。企業技術人才的流失,會導致企業的技術優勢喪失;企業業務精英流失,導致企業市場份額的下降……更重要的是這些員工流失會使企業的一些技術機密、經營秘密外泄,使競爭對手掌握了本企業的“命脈”,企業經營就很被動。再次,人才成本的損失。人才的流失,其顯性損失不僅包括收入,還要包括對該員工的培訓費用等。而隱性損失就無法估量,包括對現有員工的壓力增加、企業聲望的下降等。最后是對團隊的影響。員工流失特別是處于工作或交際網絡中心的員工流失,會對其他人員的情緒和工作態度產生消極影響,這種影響具有較強的傳染作用,導致員工人心渙散,群體工作效率低下,更有甚者,會導致更多的員工流失,最終影響團隊凝聚力。

　　一、企業人才流失的原因分析

　　(一)對現行的薪酬體制不滿意

　　企業中幾乎所有的問題歸到底都是由分配機制引起的,這里所謂的“分配機制”就是薪酬分配體制。薪酬分配體制中的核心問題就是公平。企業的員工會將自己的收入與其他員工相比較,當自己付出比別人多,而收入沒有相應增加,或者自己付出比過去多,而收入也沒有增加,員工都會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結果是員工或者要求提薪或者減少付出,當這些無法滿足時,員工就會萌生離職的念頭。現代意義上的公平不僅包括企業內部的公平,還包括企業外部公平。當企業員工的平均收入與同行業相比處于非常低的位置時,員工也會萌生離職念頭。

　　(二)輔助的激勵手段不健全

　　員工激勵一般分為物質激勵與精神激勵。物質激勵包括加薪、發獎金、增加福利等;精神激勵包括表揚、晉升機會、培訓、旅游等。合理的激勵手段搭配使用往往可以起到出奇制勝的效果。然而,多數企業在員工激勵方面往往陷入了如下的定勢中:激勵手法單一;缺乏了針對性;承諾不能及時兌現。讓一位生活富足但工作繁忙的優秀員工到海外旅游和讓一個家庭生活貧困的優秀員工去旅游,前者產生的效果比后者要好得多;同樣,事先承諾事后及時兌現比延緩兌現的效果要更加有效。但是,多數企業起初設定了預期的目標并制定了獎勵措施,但當員工達成目標后反而沒有得到相應的獎勵,這對員工的心靈會造成很嚴重的傷害,員工的積極性就此被打消,甚至對企業的誠信產生了懷疑。

　　(三)員工職業生涯管理不完善

　　一個優秀的職業生涯規劃體系能明確地告訴員工未來的發展方向,促使員工不斷進取。員工的能力達到哪一個水平,員工的職位就晉升到對應的位置,同樣也獲得了對應的薪酬和福利。而多數企業并沒有把員工的職業生涯規劃提升到戰略層面上來。當員工在企業中看不到自己發展前景時,短時間內還可以申請調崗,但時間長了,可能離職就成為了他們的唯一選擇,畢竟同行的企業有很多。

　　當然,導致員工流失的原因不止以上所述,還有原材料漲價導致企業利潤下降、行業不景氣、員工對企業的期望悲觀、員工個人原因等,這些因素都不是本文探討的重點。

　　二、預防人才流失的激勵對策分析

　　俗話說“要讓馬兒跑,先讓馬吃草”,企業人力資源管理中必須要建立一套切實可行的人才激勵機制。要預防企業人才流失,筆者認為可從以下幾方面努力。

　　(一)建立公平合理和切實可行的薪酬體系

　　薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要,它同時也代表了企業對人才價值的認同。物質利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力,也是所有的企業吸引人才、留住人才的必要手段,同時優厚的薪酬待遇也是對人才給予肯定的具體體現,對人才應有特別的薪酬政策。

　　建立公平合理和切實可行的薪酬體系,首先要建立有效的績效考評體系。績效考評是對員工在一定工作期限內工作效果的評估。公平合理的績效考評體系可以極大地激發員工的工作潛能,提高他們的工作質量。目前在人力資源管理領域中流行著很多考評辦法,但共同的特點是都在致力解決如何公正、客觀、量化地考評員工的工作成果。建立績效考評的前提是要建立企業的目標管理(ＭＢＯ)體系,否則績效考評就失去了意義,成了無源之水。績效考評也要以目標體系為依據,制定部門乃至每一個崗位上的量化指標,明確量化指標的考核標準,進行績效考評。這樣通過績效考評工具將企業整體的經營指標逐步分解到每一個崗位上。績效考評體系的重要作用是給員工明確了工作的方向,使其融入團隊當中,不至于把自己當作外人來看。整個團隊有共同的目標,但又彼此分工協作,團隊的凝聚力會得到很大的提升。

　　績效考評體系建立后,薪酬體系就是一個有效的激勵保障措施。薪酬設計與員工的績效狀況緊密相聯,脫離了績效考評而泛泛談薪酬設計,會導致不公平現象產生,進而挫傷員工的積極性。在市場經濟的大環境下,員工都是經濟人。所以,企業在設計薪酬的過程中要打破以往的“大鍋飯”薪酬設計思想,將薪酬與員工績效掛起鉤來,真正體現多勞多得的思想,提高全員的工作積極性。

　　(二)完善各種激勵手段這里所說的激勵手段

　　主要是指非薪酬方面的激勵手段,主要包括員工職務晉升、模范表彰、培訓激勵、公開表揚、授予榮譽稱號、一次性獎金、購物激勵、旅游等。非薪酬激勵的優勢在于花錢少,影響面廣,影響程度強。舉例而言,某企業在春節期間給公司一批優秀員工發放了一張3000元的消費卡,可以在本市完成吃、住、購、娛等活動。我們分析:1.3000元面值的購物卡實際購買價格可能是八折或七折,降低公司成本;2.購物卡方便了員工的生活;3.起到了以點帶面的作用,有效激勵后進員工;4.展示了公司的人文關懷,也通過朋友口碑向外界展示了公司的文化內涵。

　　企業在利用各種非薪酬激勵手段時要注意激勵的針對性,激勵要關注員工個體需求,投其所好,事半功倍;否則,就達不到預期效果,事倍功半。參照馬斯洛的需求層次論,通常人有五個層次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實現需求,這五項需求呈階梯式分布。一般來說,隨著員工職位的升遷,其需求層次也會有所上升,需要滿足的方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激(例如薪酬)到主要依靠內在的滿足(如工作符合自己的興趣,能夠發揮自己的潛能)。國外許多大企業都制定了一攬子福利方案,在費用封頂的限制下讓符合資格的員工選擇所需要的福利項目,從而最大限度地保證了福利項目的激勵效果。企業要對不同層次的人要區別對待,分別滿足,“給強者以榮譽,給弱者以必需”。

　　總之,如果企業渴望留住人才并使之高效工作,就應針對其需要,完善激勵手段,并適時給予有針對性的激勵。當員工的需要得以滿足,他們就會感到欣慰,更愿意留在這個充滿激勵的環境中。

　　(三)完善員工職業生涯管理

　　職業生涯管理是指企業組織在全面了解員工的個性特長、心理素質、綜合能力、發展潛力、奮斗目標、人生追求等的基礎上,建立相應的員工個別檔案,并結合企業自身發展的要求,幫助員工設計出既符合員工發展需要又符合企業發展需要的個人職業發展計劃,同時幫助員工一步一步地去實施這一計劃。

　　首先,職業生涯管理要尊重人的差異,這樣有利于提高人才的使用效率。認為每個人都有一系列獨特的特性,并且可以對其進行客觀而有效的測量;為了使得人職匹配,不同職業需要配備不同個性特征的人員;個人特性與工作要求之間配合得愈緊密,職業成功的可能性也就越大。而職業生涯管理就是通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業能力傾向、性格、氣質、興趣,從而為員工設計出最適合自身發展的職業規劃,并為其提供可行的發展平臺。其次,職業生涯管理要關注人的發展需要,這是留住人才的有效手段。據我國一項調研資料表明,管理人員在員工招聘中強調本組織關心員工的職業發展前途,向應聘人員介紹本組織職業生涯管理,往往可以使得本組織在人才競爭中取得明顯優勢。最后,職業生涯管理還要重視目標整合,這有利于提高人才的獻身精神。組織目標在組織運行過程中,有著重要的地位和作用,但這個作用能否發揮出來,關鍵取決于組織目標和構成組織的個人目標的一致性程度的高低。職業生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發展戰略,并根據自己的個人特點、所處環境及發展遠景,設計自己的個人目標;同時,組織在幫助員工規劃個人職業生涯的過程中,必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發展目標和組織目標結合起來。這樣,通過目標的整合,將員工個人的目標和組織的目標綁在了一起,在員工實現個人目標的過程中實現組織目標。通過雙向溝通,將個人目標與組織目標結合起來,可以提高員工的滿意度,增強員工的獻身精神。

　　綜上所述,隨著社會發展,“人”在企業中的位置越來越重要。企業的發展離不開人,如何聘人、育人、用人、留人是擺在每一個企業家面前的話題。企業家要高度重視人的發展,合理控制員工流失,以期保障企業的快速健康發展。

【篇二】企業人才流失的原因及對策畢業論文

　　摘要：伴隨經濟全球化和信息化革命加劇了企業間的競爭，在市場經濟體制已經初步建立的今天，中小企業已經成為推動我國國民經濟發展的重要力量，但是同大企業相比，中小企業由于規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業更為嚴重，在一定程度上已經嚴重影響了中小企業的健康穩步發展。鑒于中小企業發展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業的系列問題提上日程。如何積極應對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機，是中小企業決策者需要從戰略高度考慮的嚴肅課題。

　　中小企業；人才流失；對策

　　改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業不斷發展壯大，已成為國民經濟和社會發展的重要力量，在繁榮經濟、增加就業、推動創新、改善民生等方面，發揮著越來越重要的作用。資料表明，截止2024年上半年，我國中小企業在數量上已經達到7000多萬戶（含個體工商戶），占全國企業總數的99%以上。截止2024年底，在工商注冊登記的中小企業已達1023萬家，占全國注冊企業總數的99.1%，流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。目前，中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿出口占70%，提供了近80%的城鎮就業崗位。可以這樣說，中小企業在一定程度上影響著地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會穩定。

　　鑒于中小企業發展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業的系列問題提上日程。通過分析和調研得出，中小企業在滿足人們多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有獨特優勢，但是在其持續發展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質問題而言。是因為中小企業規模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業人才流失做深入地剖析。

　　1中小企業人力資源管理的特點

　　1.1中小企業擁有靈活的用人機制

　　鑒于中小企業的發展歷史和成長特點，其初創階段規章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業的用人機制具有很大的自主性和靈活性，表現在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規范和操作程序，往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。

　　1.2中小企業人力資源的流動普遍比較頻繁

　　相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經驗，他們從企業流出，不僅帶走了商業技術機密，帶走了客戶，使企業蒙受直接的損失。

　　1.3選擇合適的.人才是中小企業人力資源管理的關鍵

　　目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

　　所謂合適的人才，就是最能滿足企業需要的人才。中小企業在用人上不要好高鶩遠，中小企業不可能像大企業一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業不要追求天才，只有“適才”才會為企業建立競爭優勢。

　　2中小企業人才流失成因

　　2.1企業方面

　　2.1.1企業的管理體制存在弊端。我國的中小企業在創業初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的局限性。

　　2.1.2企業的人才管理理念存在誤區。我國的中小企業在人才管理上往往存在著很大的誤區。一方面企業往往視人力資源為人力成本，當企業處在高速發展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業獲取利益的工具；但當企業遇到困難，甚至多項業務陷于停頓時，人力就成為企業的負擔。另一方面，企業管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。

　　2.1.3發展思路不清晰，帶來人才規劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。

　　2.1.4企業的人力資源管理策略欠科學。在管理過程中，我國的中小企業對人才往往只重引進不重培養。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業的發展需要。不少中小企業出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。

　　2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優越感，不能意識到自己的公司現狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經驗，似乎優秀人才就是學歷加一段工作經歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優化組合，尤其是家族式企業沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。

【篇三】企業人才流失的原因及對策畢業論文

　　[摘要]隨著經濟的發展，建筑行業突飛猛進，但是建筑行業留住人才卻出現了問題，建筑行業片面地定義人才，沒有系統化的人才管理，導致建筑行業面臨人才流失嚴重，針對此問題應提出對策，進而可以完成企業戰略目標。

　　[關鍵詞]建筑行業;人才流失;留住人才;對策

　　[中圖分類號]F426.92[文獻標識碼]A

　　古人云：“人才世所稀。”人才是行業發展的必備，不管是在哪一個行業，想要穩健地發展，就需要引進人才，不管是管理人才還是技術人才，人才聚集，企業才能穩步向前向上。人才多了，必然要進行人才管理，有管理并且促進企業的發展，但是就我國建筑行業管理中的現狀來看，管理人員缺少管理的意識，沒有把管理真正地重視起來，同時管理人員并沒有根據現狀對管理方面存在的問題做出相應的改變，在開展各項工作時也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行業亟需這樣的管理人才來對這些問題做出相應的對策，促進建筑業健康發展。這里提到的管理人才，不僅僅是需要有管理的知識，因為在建筑行業中管理不是簡單的事情。現在的市場環境已經不適合傳統管理模式下的建筑行業，所以就需要管理人才同時還對建筑行業知識有所了解，這樣才能夠將管理工作得到落實，管理的意識和理念很大程度上提高了在建筑行業中的管理水平。

　　除了制定和實施企業戰略藍圖外，人力資源管理是人力資源政策和相關治理的一系列任務。所以人力資源是一個企業最重要的資源，建筑行業企業的人才流失，會直接導致建筑行業企業中人才數量欠缺，會嚴重削弱企業在同行業中的競爭力。怎樣去控制建筑業的人才流失，關系到建筑業的是否能健康發展。為了分析建筑業人才流失的原因，我們需要了解人才需求。企業的人才通過自己的智慧，為企業的社會發展和利潤做出自己的貢獻。人才主要有四種需求;創造力的需要是一個人生活的需要。追求發展，實現個人價值是人才的最高要求。實現資本投資效益是現實生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，還有競爭性需求、工作環境需求和職業規劃需求。

　　不少建筑行業的用人機制存在嚴重問題，在運用人才方面仍存在著人為因素，如一直沿用的論資排輩、關系戶、靠背景等。人才能夠到賞識的機會很少，也浪費了人力資源。同時，建筑行業的長期發展戰略沒有把人才的資源開發作為重中之重，不鼓勵人才的自我進修，只看重人才對本企業做出的貢獻而無視人才自身的需求，使得人才在企業中沒有歸屬感，感到個人發展受到了阻礙，從而選擇跳槽尋求發展，實現自我價值。

　　加強建筑行業人力資源管理的對策有如下幾點

　　（1）創立符合建筑行業的人力資源觀。人力資源觀是建筑行業站穩市場的基本前提，建筑行業負責人應在企業中建立正確的人力資源管理觀。隨著經濟和信息化的全球化，世界已悄然進入知識經濟時代。著名管理學家彼得·德魯克所說：“不創新的風險，比創新高很多。”與時俱進，學習新知識、創造出適應時代的能力，成為企業之間競爭的決定性因素。而知識是由人通過日積月累的經驗與發展中的社會需求共同創造的，因此，人力資源成為企業日益重要的企業戰略目標資源。建筑行業管理過程中，管理人員管理知識缺乏，所以在執行行業管理工作的時候，管理工作失靈，已經不能發揮應有的作用，部分建筑企業也沒有長遠的戰略規劃，只重視眼前得到的現有利益，所以在管理運行中，這項工作就成了公司應該有的部門，形同虛設，管理無重點，很懈怠，也沒有充分考慮到建筑行業的持續發展，也沒有跟上建筑行業在市場環境變化中的腳步，所以部分建筑企業在發展的時候就處處面臨棘手的問題，同時也受到限制，所以加強建筑企業的管理工作，首先要強化管理者管理的意識，讓管理者深刻意識到管理工作在建筑行業中的重要性，管理者應該有與時俱進的觀念，因受到經濟環境的影響，傳統管理理念已經不適用，應該引入新的管理理念進入企業文化，提高建筑行業管理水平，引入適合本企業的理念，同時應將新理念與公司文化相結合，讓理念融入本企業，使之發揮最大作用。

　　（2）致力于人才挖掘和培訓，注重建筑業人力資源的綜合素質。很多的企業中的錯誤的認為，一談到人才，首先想到的是大學生。大學生是企業人才的主要來源，但是新畢業生嚴格意義上來說還不能成為人才。首先，他們要在現場學習和探索，將自己課本學過的理論與實際相結合。其次，從建筑行業一線的實際情況來講，大多數都是學歷不高但是有著豐富的實踐經驗的員工，在某種條件上來講，他們也是建筑行業中的人才，在施工現場，他們完成了企業大部分工作，這部分人員也是建筑行業中不可缺少的人才。但他們也有缺陷，就是理論知識的缺乏，急需彌補，建筑行業的經營及人力資源管理者在對人才的培養方面要做到，既向“外”又向“內”。我們應該善于招收和培養大學畢業生。在部分建筑行業的企業中，部分管理層認為建筑行業不是需要更多技術，也不需要更多高科技，沒有大學生或研究生，也能建出房子。對一些有著高學歷的學生來說，沒有放到應有的位置上去培養和鍛煉，造成資源的浪費和經營管理乃至技術人才培養不出來。所以，要給年輕科技人員相應的位置，到一線去工作考察、輪崗，挖掘他們的潛質，打破論資排輩的傳統用人機制，建立健全以能力說話的競爭機制。最后是善于發現和利用有實際工作經驗的人才，不斷給予內部現有的人才培訓機會，提高業務能力、職稱教育、學歷教育、崗位技能培訓等方法，提高內部素質。人才培養要兼顧內部和外部。面對日益激烈的市場，中國的建筑行業在未來的時代里能不能有質量的飛躍，取決于人的素質提高，努力提高我國建筑行業人力資源整體素質，搞好全員培訓，已成為當務之急。

　　（3）工資福利機制不合理，從建筑業人才管理現狀、長期建筑業內部人才分配機制不合理、平均主義盛行、人才價值缺失、公平價值分配等方面來看，絕大多數人才很難反映勞動價值。薪酬是企業管理者的“心臟病”，是員工分配和激勵方式的“新敵人”。亞當斯密提出了職業工資差距形成的五個因素：1.由于經營困難、骯臟、尊嚴和自卑，工資是不同的;工資根據專業的難度和成本而變化。2.每個行業的工資根據行業的責任大小而不同。3.工資根據分配給某一職業的職責而不同。4.工資根據工作效率而變化。5.在提供基礎工資的同時，也要給員工福利。福利即是非貨幣薪酬。美國薪酬協會和美國員工激勵協會聯合開展的一項調查顯示，非貨幣激勵在加強內部溝通、加強企業文化、價值觀、提高團隊合作和提高客戶滿意度方面發揮著重要作用。

　　（4）建設與信息時代同步的建筑業團隊。團隊的形成和團隊精神的培養是企業人力資源管理的基本原則。將傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理，將現代人力資源管理融入企業文化。人不僅是企業最大的成本，也是企業發展中最重要的資源。因此，必須加強人員的管理，提高勞動生產率，最大限度地發揮發展潛力，提高企業的發展能力。團隊形成和團隊精神是人與人的整合再優化和精神能量開發的源泉，與企業人力資源管理的目標相一致。所有的人為一個目標而努力，依靠眾人的智慧、勞動和力量，就會無懈可擊。

　　在建筑行業中，建筑行業的人力資源管理工作很重要，由于多數建筑行業沒有重視人力資源管理，沒有得到人員的及時回饋，造成了人才的流失，企業發展受到阻礙，企業的戰略進行受阻，無法前行。人力資源的管理工作是非常重要的，科學的管理方法和先進的管理理念才能夠使企業穩定健康發展，使企業在建筑行業中處于領先。本文分析了建筑行業人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相應的措施，相關的企業應該給予重視，對存在不足的應該不斷地改善，這樣才能夠保證建筑行業蓬勃發展。

　　[參考文獻]

　　[1]曹圓圓.建筑行業人力資源管理與開發的對策分析[J].中國經貿，2024（11）.

　　[2]張鑫.淺析國有建筑企業人力資源管理[J].城市建設理論研究，2024（26）.

【篇四】企業人才流失的原因及對策畢業論文

　　摘?要：人才是企業的核心生產力，是企業經濟效益的生產者和創造者。所以企業如果出現人才流失情況，就會對企業自身帶來不可避免的損失。為此，企業要通過一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會、企業和個人這三個層面入手，分析可能會造成員工離職的原因，希望企業能從中總結經驗，及時調整內部制度和管理辦法。

　　人才流失;企業文化;管理機制;激勵機制

　　人才是企業的核心生產力，所以企業必須重視和保護人才。因此下文中將從幾個方面詳細分析人才流失的原因。

　　一、社會發展對人才的渴求

　　（一）人才流動率提高是不可逆轉的趨勢

　　自我國加入WTO后，國內企業與國際之間的交流和合作愈發頻繁，國內企業有了更多的發展機會。但往往機會與挑戰并存，很多企業競爭越來越激烈，同時對人才的渴求也越來越強烈。再加上外企加入中國市場后，競相爭奪高素質人才，讓企業之間的競爭演變成人才的競爭。由此可以看出，現代社會背景下，人才流動率提高已經成為不可逆轉的趨勢。

　　（二）發達的資訊業和交通手段提供便利條件

　　科技水平的提高讓通訊、交通方式也發生了巨大變化，人們可以不受時間、地點的限制獲得咨詢，同時交通也更加便捷。這也讓人們在就業、擇業方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過網絡發布招聘信息，而應聘者通過網上瀏覽和了解應聘公司的招聘信息及公司其他相關信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優化，工作地點對應聘者的選擇影響越來越小。所以一旦員工對現有工作環境不滿意，會隨時考慮離職，導致公司人才流失。

　　綜上所述，社會對人才的強烈需求以及現代發達的科技手段為應聘者拓寬了求職道路，讓應聘者在求職過程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機或是筆記本在網絡上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。

　　二、人才自身產生的原因

　　（一）個人價值不能得到實現

　　每位員工都有自己的理想和追求，當員工滿足基本的生理需求后，就會產生更高層次的精神需求，希望通過工作實現自己的個人價值和社會價值。此時如果企業的工作環境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對企業的期待和需求，那么員工的個人價值就無法通過工作獲得，那么員工就會選擇離職。

　　（二）對工作本身不感興趣

　　如果員工對工作內容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無法從工作中感受到樂趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機會，員工必然會選擇離職。這是因為，只有員工熱愛工作時，才更愿意鉆研，也更愿意學習和了解工作內容，不斷提高自己，在無形中也會對員工的工作效率帶來提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現有工作，那么在工作中也會懈怠，并在日常生活中不斷擴大這種負面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時也會影響自身工作效率，繼而形成惡性循環，最后員工也會離開企業。

　　（三）因員工家庭或員工自身身體情況及其他原因

　　企業員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個人因素，如個人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因為缺少應有的職業道德規范，在工作期間出現嚴重紕漏致使公司造成損失。

　　（四）事業發展空間不能滿足個人期望

　　企業員工在工作過程中十分注重個人成長和事業發展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環境存在不公平競爭的情況，就會讓員工產生心理落差，繼而對企業內的管理及工作環境產生心理落差。經相關數據顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會讓公司陷入人才危機中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發展。

　　對于人才來說，簡單的物質條件已經不能滿足，無法對員工起到真正的激勵作用，歸根結底是，人才需要有為之奮斗的目標，也需要更廣闊的事業發展空間來實現自己的理想和個人價值。所以一旦出現上述情況，讓公司的發展方向與員工個人發展目標不一致，那么員工就會離開公司選擇到別處尋找工作機會。

　　三、企業人力資源管理存在不足

　　（一）企業高管人員思想觀念錯誤

　　企業管理者的決策往往會影響公司的發展戰略和發展方向，主宰著公司的命運。所以企業管理層如果具備較高的專業素養，良好的人力資源管理能力，那么企業內部就會更和諧。但是如果企業管理層缺乏應有的人力資源管理知識，在思想上故步自封，缺乏正確的人力資源管理方法，就會讓企業出現內部管理混亂，企業缺乏市場競爭力，繼而導致人才的大量流失。例如，企業管理者依然采用傳統人事管理辦法，不重視員工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陳舊，就會降低員工對企業的滿意度，最終導致人才外流。

　　（二）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳

　　根據對市場上部分企業管理情況來看，一些小微型企業普遍存在管理混亂、管理制度不完善的情況。究其原因，企業在崗位人才運用上缺乏科學的方法，且托關系、走后門的情況屢見不鮮，而企業管理者也缺少有效的管理制度激勵和約束員工，企業內部工作氛圍欠佳。特別是一些托關系、走后門的現象會對其他員工帶來不公平感，讓員工出現嚴重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企業的賞識和認可，這樣的現象對于本就規模不大、人才短缺的小微型企業來說，會加劇人才流失的情況，阻礙企業發展。

　　四、企業人力資源管理前景展望

　　企業實現可持續發展得關鍵點就是減少人才流失。這是企業提高自身競爭力的有效途徑之一，也是促進企業形成凝聚力的有效途徑。為此，企業一方面需要有公平、和諧的工作氛圍，提高員工滿意度;另一方面也需要有一套完整的人力資源管理方案和良好的企業文化。企業不僅要關注員工的思想動態、身體狀態以及生活需求，同時也要了解員工對工作的滿意程度，并及時根據反饋做出方案調整，這樣才可以實現加強企業凝聚力，提高企業競爭力的目的，最大限度減少人才流失。

　　參考文獻：

　　[1]陳曉紅.對構建企業人力資源績效管理體系的思考[J].中國商貿：銷售與市場營銷培訓，2024.

　　[2]榮亮.大數據時代下企業人力資源管理變革研究[J].納稅，2024（5）：120-121.

　　[3]王曉麗.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].經濟師，2024.

【篇五】企業人才流失的原因及對策畢業論文

　　【摘要】在中小企業的生存與發展過程中,人才是企業生存和發展的最重要資源。中小企業由于自身給員工的發展空間與發展機會不夠、績效考核機制不夠合理、缺乏良好的企業文化等因素造成人才的流失,文章從多角度分析了中小企業人才流失的原因,并提出了相應的對策。

　　【關鍵詞】中小企業;人才流失;對策

　　中小企業的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素,主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素,就是指企業因自身存在不足而導致人才流失。個人因素,主要是指跟個人要求有關的因素,如個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。社會因素與組織因素作用于個人因素,對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看,往往是幾個因素綜合起作用。

　　一、中小企業人才流失的原因

　　(一)中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會

　　目前,成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件,而就我國中小企業總體來看,企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在:一方面,企業自身發展的前景不明確。由于我國許多中小企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重,根本就沒有長遠發展戰略目標,使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工,人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系,融為一體。因此,一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面,企業為員工提供的成長空間有限。這首先表現在,家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的,家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發展空間。其次,企業為員工提供的培訓機會十分有限,而有統計資料表明,在培訓機會少的情況下,44%的員工會在1年之內更換工作。

　　(二)區域經濟發展程度和收入差異因素

　　目前我國區域經濟發展不均衡,欠發達地區的生活水平、工作、科研條件都遠不如發達地區,在同等勞動強度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了中小企業的人才流失。

　　(三)缺乏科學合理的績效考核機制

　　中小企業的績效考核機制缺乏合理性主要表現在:績效評價中目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系,不能將企業的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等),不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性,使人才難以充分發揮作用,導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。

　　(四)缺乏良好的企業文化

　　大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　二、中小企業留住人才的策略

　　雖然中小企業在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業不能避免的。但與大企業相比,中小企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點,并且人才在企業的發展機會較多,容易發揮個人的特長,體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以,中小企業應揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾方面著手:

　　(一)給員工一個發展的空間和提升的平臺

　　提供較大的發展空間,給員工以希望,給員工以動力。沒有希望,看不到前景的企業,是無論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手:1.建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業,一旦出現崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內部提拔;也有的企業,即使想到了先從內部提拔,但由于沒有完善的內部競聘機制,或者是因為太熟悉內部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點,到最終,還是會考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來的和尚好念經”的。事實上,這對員工的打擊相當大,當員工覺得公司缺少發展空間的同時,也就缺少了向上的動力,這樣既不利于激勵員工,也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

　　2.對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,不妨對員工輔以平級輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰,激起員工的工作熱情,同時,也讓員工學到更多的知識和技能,有效提升員工的綜合素質,為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

　　3.給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過:員工剛進入公司素質不高,不是你們的錯,但一段時間后,員工的素質還是不高,就肯定是你們的錯。可見,對員工的培訓是多么重要。只要善于開動腦筋,你就會發覺,培訓可以無處不在,可以隨時隨地,如現在流行的一分鐘培訓。

　　(二)提供有競爭力的薪酬水平

　　1.首先,調查清楚同行薪酬水平。只有這樣,你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外,對于不同行業有共性的崗位,你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業限制,如果你給出的崗位薪酬水平過低,即使在行業中有一定的競爭力,也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。

　　2.對骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,才可能吸引住核心員工,我們說,普通員工流失,隨時可以(下轉第50頁)(上接第56頁)信手拈來,但重要的、核心的員工一旦流失,對企業將會產生不可估量的損失。

　　3.獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大貢獻的員工,不妨對之實行重獎。這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入),另一方面,對員工也可產生有效的激勵作用,因為員工知道,只要有付出有貢獻,就一定會有好的回報,于是在以后的工作中,將會更加賣力。

　　(三)運用企業文化

　　一種優秀的企業文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業文化才是經得起考驗的,也才是有價值的。但是,我們的員工卻很難看到這些,他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的",他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作,他就開心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團隊才會有凝聚力,有了凝聚力的團隊,自然就有生命力。

　　企業的競爭是綜合性的持續的激烈競爭,出類拔萃的企業能夠發展壯大關鍵是具有優秀的企業文化,它們令人注目的技術創新、體制創新和管理創新根植于其優秀而獨特的企業文化。一種優秀的企業文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業文化才是經得起考驗的,也才是有價值的。

　　一個企業有了積極向上的文化,就會重視科學,尊重人才,吸引客戶,創出名牌。企業文化,不僅僅是一種準繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。

　　企業文化的主要作用有:凝聚作用,企業文化像一根紐帶把職工和企業的追求緊緊聯系在一起,使每名職工產生歸屬感和榮譽感;激勵作用,企業文化注重研究的是人的因素,強調尊重每一個人,相信每一個人,凡事都以職工的共同價值觀念為尺度,能最大限度地激發職工的積極性和創造性;協調作用,企業文化的形成使企業職工有了共同的價值觀念,對很多問題的認識趨于一致,增強了他們之間相互的信任、交流、溝通,使企業的各項活動更加協調;約束作用,企業文化對職工行為具有無形的約束力,經過潛移默化形成一種群體規范和行為準則,實現外部約束和自我約束的統一。所以,優秀的企業文化能夠向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌,從而為企業留住、吸引更多的人才,成為企業不可估量的無形資產。