做人也是做品牌。
　　
　　一個人除了有形的銀行賬戶以外，還有個“情感賬戶”，就是在跟人交往的過程當中，逐步積累的一些情感性的、人情的資源。但這種資源是不講契約的，也沒有得到量化。有些人積累的情感資源多，他的“情感賬戶”里的余額就較多；有的人則經(jīng)常欠別人情感，這就是情感透支。如果這兩種人都面臨一敗涂地的境地，前一種人能東山再起，后一種人則沒有機會重新發(fā)達，原因在于這個“情感賬戶”其實是一種“默契”，一種“沉默的契約”。
　　
　　我們在衡量公司績效的時候，既要用有形的“契約”去規(guī)范人，同時一定要在老板和員工之間、員工和員工之間培養(yǎng)“沉默的契約”，讓他們每個人的“情感賬戶”都有盈余，而不是虧空。有些時候，有形的契約會損害“無形的契約”。
　　
　　我有個上海的朋友，他就不愛欠人情。即使我?guī)退粋€小忙，他也要立刻送個小禮物表示感謝，他說他這樣做是怕欠人情賬。而一些北方來的朋友比較大而化之，今天我?guī)土怂膊谎灾x，找個機會再幫助我，甚至幫的事情更大，這就使互相幫助的游戲越來越大，我們之間的情誼也不斷地加深。最后，當我遇到支付危機的時候，就可以一次性從“情感賬戶”中提款，從而把事情辦成。在進行績效考核的時候，好多公司總是太強調(diào)這種有形的契約，考核就變得干巴巴的，起不到激勵的效果。
　　
　　公司花了很多時間對員工進行考核，實際上越考核員工算得越清楚，算得一點兒人情味兒都沒了。公司與員工之間的“默契”減少了，“情感賬戶”接近于零甚至是負數(shù)，這個時候，公司要啟動什么事情就很不容易達成。因為我們給別人的回報通常發(fā)生在未來，效果不會立馬顯現(xiàn)。就像買股票，買的是對未來的一種預(yù)期。那該用什么來推動員工去做事呢？因為工作也許做得成，也許做不成，用什么來擔(dān)保呢？這就要靠平時領(lǐng)導(dǎo)跟員工之間、公司跟員工之間的“情感賬戶”來維系。
　　
　　這就是傳說中的“算小數(shù)”和“算大數(shù)”，有些人算的是小數(shù)，每筆賬都算得清清楚楚的，但這些人最終的人生格局往往不大，或者說不太容易成就大事，而且格局會越做越小。