親愛的CEO：
　　
　　您好。
　　
　　沒有一家企業(yè)敢說：我們?nèi)瞬艍蛄恕Ｔ绞莾?yōu)秀的企業(yè)，就越是人才饑渴。因?yàn)楹闷髽I(yè)里的人才水平更高，人才資源的投入產(chǎn)出比更高。
　　
　　九月，校招季開啟。以前，人們都認(rèn)為這是畢業(yè)生的戰(zhàn)場(chǎng)，往深處想，其實(shí)更是CEO的戰(zhàn)場(chǎng)。但是，在我看來，大多數(shù)的CEO在人才戰(zhàn)場(chǎng)上都是赤手空拳，不僅毫無勝算，而且傲慢不自知。
　　
　　不信？先問自己三個(gè)問題：作為CEO，為了制定校招方案，你本人投入了多少時(shí)間？距離你上次參與一線面試，過去多久了？你能用三個(gè)詞清晰地定義你們公司的“人才品牌”嗎？
　　
　　這三個(gè)問題的答案不必告訴我，放在自己心里就好。我只想提醒：要么，你所謂的“重視人才”可能只是文案而已；要么，你的人才理念已經(jīng)落伍了。
　　
　　在校招的戰(zhàn)略上，我想給你三個(gè)提醒，不妨借此來刷新一下自己的認(rèn)知：
　　
　　一、你不是在招人，你是在做銷售。
　　
　　今天，是個(gè)體價(jià)值崛起的時(shí)代，市場(chǎng)的天平已經(jīng)嚴(yán)重傾向于人才。在這場(chǎng)交易中，你賣出職位，人才支付給你的是他們的青春和潛力。所以，你要像銷售商品一樣“賣”你的職位。作為CEO，你要清楚你們公司的賣點(diǎn)是什么，然后為每一個(gè)職位匹配最佳賣點(diǎn)，明確地寫在招聘啟事中。
　　
　　二、普通CEO羅列“賣點(diǎn)”，頂級(jí)CEO打造“賣點(diǎn)”。
　　
　　把“賣點(diǎn)”匹配到職位上，只是“從無到有”的第一步，你還應(yīng)該看懂不同“賣點(diǎn)”背后隱藏的邏輯。你打造出什么樣的“賣點(diǎn)”就會(huì)吸引來什么樣的人才。
　　
　　如果你的賣點(diǎn)是行業(yè)前景：強(qiáng)調(diào)前景與未來的公司，一般分兩種：一種是真的有遠(yuǎn)大的目標(biāo)和使命感，他們要用愿景吸引有志者。就像喬布斯拉百事可樂總裁斯卡利入伙，曾質(zhì)問他：你是想賣一輩子糖水，還是跟我去改變世界？另一種，只是想利用“理想”來蒙騙那些理想主義的年輕人。
　　
　　你明明是喬布斯，卻總被誤認(rèn)為是某布斯。怎么辦？用前景吸引來的有志者，不會(huì)只滿足于做“搭車人”，和他綁定利益共同體可能不夠，還要綁定事業(yè)共同體。制定全套激勵(lì)方案：工資發(fā)給責(zé)任，獎(jiǎng)金發(fā)給業(yè)績(jī)，股權(quán)發(fā)給潛力。一位有智慧的CEO，不會(huì)要求自己的員工犧牲小我成就公司。一個(gè)能讓員工從公司輝煌未來中獲益的CEO，永遠(yuǎn)不會(huì)是一個(gè)人在戰(zhàn)斗。
　　
　　如果你的賣點(diǎn)是更高的薪酬和福利：假如別的企業(yè)給的薪酬更高，哪怕高一點(diǎn)，這種人才都可能隨時(shí)離開。敢要價(jià)不光意味著能力強(qiáng)，更多情況是他只看重錢。在營(yíng)銷中，沒有多給兩分錢抵消不了的忠誠。所以，如果你只有這一個(gè)賣點(diǎn)，建議你再多想想你所領(lǐng)導(dǎo)的這家公司的真正價(jià)值。
　　
　　如果你的賣點(diǎn)是“成長(zhǎng)故事”：對(duì)于校園里的應(yīng)屆生，師哥師姐的口碑就是最好的擇業(yè)指南。請(qǐng)你的往屆畢業(yè)生員工為你代言，在校招時(shí)，曬出他們的成長(zhǎng)故事。一旦激活“往屆生推薦”這個(gè)渠道，這個(gè)學(xué)校就會(huì)成為你秋收冬藏的基地。
　　
　　“壓力大”也是一個(gè)好賣點(diǎn)：標(biāo)榜自己的職位“壓力大”是一步險(xiǎn)棋。這是一次驚心動(dòng)魄的袖里談價(jià)，一場(chǎng)暗地里的互相篩選。這樣的招聘啟事，潛臺(tái)詞就是：牛人請(qǐng)來，我們這里牛人多。能力一般者會(huì)知難而退，而真正的人才會(huì)仰天大笑，揭榜而來。
　　
　　三、比跑多少場(chǎng)招聘更重要的，是到哪兒去招聘。
　　
　　有的人說：“985”不重要，“211”不重要，能力才是最重要的。你信嗎？招人不看學(xué)歷的CEO不是合格的CEO。因?yàn)檎衅覆皇琴€偶然性，而是要系統(tǒng)解決問題。
　　
　　招聘是有成本的，你在普通學(xué)校辦幾十場(chǎng)招聘會(huì)，可能不如在名校辦幾場(chǎng)。名校就是你招聘的“大概率池”，而且不同的職位需要定位到不同的“大概率池”中。
　　
　　如果你問，會(huì)不會(huì)漏掉“小概率池”中的人才？會(huì)，但這就是選擇概率的成本。如果你說，我今年重點(diǎn)不是校招，是社會(huì)招聘呢？同樣給你三條提醒：
　　
　　1、能看到你招聘的人，一般不是你想要的人。很多CEO認(rèn)為，招聘，就是發(fā)射一支穿云箭，等著千軍萬馬來相見。但是能看到你招聘啟事的人，往往不是你想要的人。
　　
　　人才市場(chǎng)中有個(gè)“3：4：3法則”：30%的人因?yàn)楦鞣N原因，已經(jīng)悄然起了“換工作”之心，所以會(huì)主動(dòng)投簡(jiǎn)歷、找工作。他們中有優(yōu)秀人才，但更多的是內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的失敗者，只有他們，才能看到你的“穿云箭”。
　　
　　還有40%的人，正在重要崗位上，并且對(duì)現(xiàn)狀很滿意。他們不會(huì)主動(dòng)找工作，都是工作來找他們。
　　
　　最后那30%，是最高級(jí)的人才。因?yàn)樘袃r(jià)值，他們被雇主們用各種獎(jiǎng)金、股份、合伙人計(jì)劃的“金手銬”銬在重要崗位上。他們的跳槽不叫跳槽，叫“越獄”，每越一次，都驚天動(dòng)地。
　　
　　你想找的，肯定是后兩種人才吧？不要對(duì)社會(huì)招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你們公司只用市場(chǎng)最末端那30%的人。
　　
　　社會(huì)招聘是采集，挑大的買走；獵頭尋聘是狩獵，把頂級(jí)的找來；校園招聘是農(nóng)耕，把好種子種下。三種姿勢(shì)你都得會(huì)。
　　
　　2、在不招聘的時(shí)候，才更應(yīng)該經(jīng)營(yíng)招聘。想接觸到后兩種人才，除了獵頭尋聘，還應(yīng)該讓你的HR建立人才庫，像經(jīng)營(yíng)用戶群一樣，經(jīng)營(yíng)你的人才儲(chǔ)備群。確保你的HR有一整套接觸到、聯(lián)系上和維護(hù)好人才庫的體系。
　　
　　每個(gè)季度，你都應(yīng)該親自檢查這個(gè)人才庫還是不是一池活水。比如信息更新的頻次、公司和人才有沒有互動(dòng)、他們接觸的方式和場(chǎng)合是否合適等。
　　
　　3、內(nèi)推其實(shí)是成本最低的招聘途徑。當(dāng)你的HR大張旗鼓地操辦招聘會(huì)時(shí)，我要提醒你，內(nèi)部推薦可能才是成本最低的招聘途徑。除了成功率高，人才質(zhì)量有保證以外，公司內(nèi)部的推薦人會(huì)成為新員工迅速熟悉環(huán)境的催化劑，從而跳過幾個(gè)月適應(yīng)期，快速上手。
　　
　　作為CEO，你要像對(duì)待招聘會(huì)一樣，重視內(nèi)部推薦的價(jià)值。這意味著你要把這兩者的預(yù)算拿出來，對(duì)比一下，是否給內(nèi)推提供了充足的彈藥。我認(rèn)識(shí)的CEO們，無一例外都對(duì)關(guān)鍵崗位的人才招募非常重視。
　　
　　但我還是要多說一句：請(qǐng)從這一屆校招開始，高度重視一線員工、非關(guān)鍵崗位員工的招聘。因?yàn)閮赡旰螅麄兙褪悄愫诵年P(guān)鍵崗位的候選人。
　　
　　如果你不在一線員工的招募上下足功夫，即使今天人才隊(duì)伍還不錯(cuò)，不出兩三年，很有可能就會(huì)面臨無人可用、青黃不接的局面。
　　
　　祝你能夠少走彎路，在人才市場(chǎng)上，永遠(yuǎn)保持饑渴和拼殺的狀態(tài)。